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최근 정부는 저출생 대책의 일환으로 모성보호 및 일·가정 양립 지원을 위한 법 제도를 빠르게 확대 개편하고 있습니다. 이에 따라 2026년 하반기에도 인사담당자와 사업주분들이 반드시 숙지하셔야 할 중요한 법 개정 사항들이 대거 시행을 앞두고 있습니다.

기존의 규정만 생각하고 근로자의 청구를 반려하거나 잘못 대응할 경우, 법 위반으로 인한 과태료 부과나 형사처벌 리스크가 발생할 수 있습니다. 2026년 하반기부터 달라지는 핵심 개정 내용을 실무 관점에서 알기 쉽게 정리해 드립니다.

1. '단기 육아휴직' 제도 신설 (2026년 8월 20일 시행)

기존 육아휴직은 최소 30일 이상 사용해야 하고 통상 분할 사용 횟수에 제한이 있어, 자녀의 갑작스러운 질병이나 방학 등 단기적인 돌봄 공백이 생겼을 때 활용하기 어려웠습니다. 이를 보완하기 위해 '단기 육아휴직'이 신설됩니다.

만 8세 이하(초2 이하)자녀의 휴원, 휴교, 방학, 질병 등의 사유가 있을 때 연 1회, 1주 또는 2주 단위로 육아휴직을 사용할 수 있습니다.

이 기간은 기존 육아휴직 분할 횟수(기존 3회)에 포함되지 않아 근로자 입장에서 이점이 있습니다. 또한, 단기 육아휴직에 한하여 7일 이상만 사용해도 고용보험에서 육아휴직 급여 수급이 가능해집니다. 사업주는 원칙적으로 이를 거부할 수 없으며, 단기 육아휴직 사용이 집중될 수 있는 방학 기간에 한해 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 서면 통지를 통해 시기를 변경할 수는 있습니다.

2. 남성 근로자의 '산전 육아휴직' 도입 (2026년 9월 18일 시행)

지금까지 임신 중 육아휴직(산전 육아휴직)은 여성 근로자만 모성보호를 목적으로 사용할 수 있었습니다. 그러나 앞으로는 남성 근로자도 임신 중인 배우자를 위해 사용할 수 있게 됩니다. 유산, 조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보아야 하는 남성 근로자가 신청할 경우, 사업주는 산전 육아휴직을 허용해야 합니다.

3. 육아기 근로시간 단축 '사업주 거부 사유' 축소 (2026년 9월 18일 시행)

회사의 인력 운영 상황을 이유로 근로자의 근로시간 단축 청구를 거절하던 관행에 제동이 걸립니다.

기존에는 '대체인력 채용이 불가능한 경우'가 합법적인 거부 사유로 인정되었으나, 개정법에서는 이 사유가 완전히 삭제됩니다. 앞으로는'업무 성격상 근로시간 분할이 절대적으로 불가능한 경우'나 '정상적인 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우'등 매우 예외적인 상황에서만 거부가 가능하며, 이마저도 사업주가 객관적으로 입증해야 합니다.

4. '배우자 유사산휴가' 신설 및 '배우자 출산휴가' 기간 확대 (2026년 9월 18일 시행)

근로자의 배우자가 유산 또는 사산한 경우, 청구일로부터 5일 범위 내에서 휴가를 부여해야 하며 최초 3일은 유급으로 보장해야 합니다. (유산·사산일로부터 20일 이내 청구 필수)

기존에는 출산 후 사용하는 것이 원칙이었으나, 명칭이 '배우자 출산전후휴가'로 변경되면서 출산예정일 50일 전부터 미리 개시하여 사용할 수 있도록 변경됩니다.

5. 난임치료휴가 유급 기간 확대 및 벌칙 신설 (2026년 11월 27일 시행)

연간 6일 이내로 제공되는 난임치료휴가 중, 기존 최초 2일 유급에서 '최초 4일 유급'으로 임금 보장 범위가 확대됩니다. (우선지원대상기업의 경우 고용보험 지원 기간도 4일로 확대)

그리고 난임치료휴가를 신청·사용했다는 이유로 해고나 징계 등 불리한 처우를 한 사업주에 대해 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하는 강한 처벌 규정도 신설됩니다. 규정 신설 초반에는 혼선이 많을 것으로 보입니다. 분쟁이 발생할 경우 대처가 더 힘들 수 있으니 불필요한 분쟁이 생기지 않도록 각별히 주의하시기 바랍니다.

2026년 하반기 개정법의 핵심은 "근로자의 모성보호 및 돌봄 권리를 대폭 강화하되, 이를 이유로 한 불이익 조치나 거부에 대해 사업주의 책임을 엄격히 묻겠다."는 점입니다.